Codul muncii 2011 – principalele modificări

Autor: C.C. | Categoria: Administraţie
28-02-2011

Principalele modificări propuse prin proiectul de lege privind modificarea şi completarea Codului muncii urmăresc flexibilizarea raporturilor de muncă şi adaptarea acestora la dinamica pieţei muncii, asigurarea condiţiilor pentru dezvoltarea mediului de afaceri, armonizarea prevederilor Codului muncii cu Directivele europene.

Dincolo de aspecte punctuale,  proiectul de lege privind Codul muncii oferă o nouă viziune ce are drept scop asigurarea performanţei – atât în muncă, cât şi în asigurarea reprezentativităţii angajaţilor.

1. Stabilirea performanţei – ca şi criteriu de evaluare şi criteriu la procedura concedierii colective

Creşterea competenţei şi gradului de expertiză a salariaţilor se asigură prin conferirea dreptului  angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării lor  – corelativ cu obligaţia de a fi comunicate angajatului, la data încheierii contractului individual de muncă. Pe de altă parte, evaluarea performanţelor profesionale vine să asigure nivelul de protecţie a salariaţilor ca principal criteriu avut în vedere în cazul concedierilor colective; criteriile de natură socială vor fi aplicate doar în subsidiar pentru departajare.

2. Prelungirea valabilităţii contractului de muncă pe perioadă determinată

Actualmente ponderea contractelor de muncă pe perioadă determinată constituie aprox. 1,1% din numărul total de contracte individuale de muncă, Romînia situându-se mult sub media statelor europene.

Reglementarea restrictivă a contractelor de muncă pe perioadă determinată a condus la imposibilitatea angajatorilor de a-şi modifica adecvat structura personalului pentru a se adapta activitatea la cerinţele pieţei.

Creşterea perioadei pentru care se pot încheia contracte individuale de muncă de la 24 la 36 de luni, respectiv posibilitatea prelungirii contractului, cu acordul părţilor, până la finalizarea unui proiect, program, sau a unei activităţi sau lucrări conduce la asigurarea dezvoltării de noi locuri de muncă şi adaptarea rapidă la cerinţele pieţii. Contractele pe durată determinată pot fi prelungite de cel mult 2 ori, pe perioade de până la 12 luni, în acest fel eliminându-se posibilitatea unui eventual abuz din partea angajatorului.

3. Incriminarea muncii la negru

Proiectul de modificare a Codului Muncii prevede înăsprirea drastică a sancţiunilor pentru angajatorul care utilizează forţă de muncă fără forme legale, după cum urmează:

  • Cuantumul  amenzilor contravenţionale pentru fiecare lucrător fără forme legale a crescut de la 3.000 -4.000 lei până la 10.000 – 20.000 lei;
  • Se prevede posibilitatea pedepsei cu închisoarea sau amendă penală, pentru utilizarea a mai mult de 5 lucrători fără forme legale.

Persoanele care acceptă să muncească fără încheierea unui contract de muncă vor fi sancţionate cu amendă de la 500 la 1.000 de lei.

4. Perioada de probă – creşterea perioadelor de probă şi eliminarea interdicţiei privind angajările succesive pe perioada de probă

Perioada de probă la angajare creşte de la 30 la 90 de zile pentru funcţiile de execuţie, respectiv de la 90 la 120 pentru funcţiile de conducere.

Se propune eliminarea interdicţiei de angajare succesivă a mai mult de 3 persoane pentru acelaşi post, pentru a se evita blocarea unor posturi dacă persoanele selectate în vederea angajării pentru acelaşi post nu corespund profesional.

Se introduce o limitare în timp a angajărilor succesive pe perioadă de probă pe o perioadă de 12 luni, indiferent de numărul de angajări de probă. (În scopul eliminării eventualelor abuzuri din partea angajatorului )

5. Agentul de muncă temporar

Ca element de  flexibilizare a pieţei muncii, instituţia agentului de muncă temporară a fost revizuită complet, în conformitate cu dispoziţiile Directivei 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, în sensul eliminării oricărei restricţii sau interdicţii privind utilizarea muncii temporare.

6. Întărirea rolului reprezentanţilor salariaţilor

În acord cu prevederile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, proiectul de modificare a Codului muncii propune ca reprezentanţii salariaţilor să poată negocia încheierea unui contract colectiv de muncă.

7. Compensarea muncii suplimentare şi creşterea sporului pentru munca de noapte

Pentru optimizarea eşalonărilor timpului liber acordat în compensarea muncii suplimentare termenul de acordare a orelor libere plătite a fost crescut de la 30 la 60 de zile de la efectuarea orelor suplimentare.

8. Durata maximă a timpului de muncă

A fost propusă flexibilizarea perioadelor de referinţă utilizate pentru calculul mediei orelor de muncă. Propunerile de modificare s-au făcut în concordanţă  cu prevederile Directivei nr.2003/88/CE  privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.

Această modificare se impune datorită specificului activităţii în anumite sectoare economice caracterizate de cicluri sezoniere sau de producţie neuniforme (ex. construcţii, agricultură etc.). Pentru soluţionarea acestei necesităţi au fost preluate în proiectul de modificare a Codului Muncii prevederile corespunzătoare din directiva europeană privind timpul de lucru care stipulează posibilitatea stabilirii perioadei de referinţă a duratei medii a timpului de lucru prin contractele colective de muncă aplicabile. În toate cazurile durata medie a timpului de lucru nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, programul normal de lucru rămânând  de 40 de ore pe săptămână.

În acest sens s-a propus ca durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice ( în actuala reglementare 3 luni), să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Prin contactele colective de muncă aplicabile se pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă de 4 luni,  dar care să  nu depăşească 6 luni. În situaţii excepţionale se pot prevedea derogări care nu pot depăşi 12 luni.

Etichetele atasate acestui articol:, ,

Comentarii (7)

  1. Petronius spune:

    ar fi binevenita o explicitare a ratiunilor din spatele cresterii perioadei de proba.

    in alta ordine de idei cred ca aceasta „liberalizare” ar trebui dublata de o consolidare a controalelor guvernamentale. nu trebuie doar promis ca asa va fi ci trebuie efectiv gandita o strategie in acest sens.

    nu in ultimul rand sunt curios de datele pe care autoritatile le au in spate cand considera ca „Reglementarea restrictivă a contractelor de muncă pe perioadă determinată a condus la imposibilitatea angajatorilor de a-şi modifica adecvat structura personalului pentru a se adapta activitatea la cerinţele pieţei.”. sunt de acord ca unele lucruri sunt de notorietate dar la ar trebui acordata o mai multa atentie.

  2. cornel ban spune:

    Re: Petronius
    Excelent punctat si felicitari pentru calmul experimarii pe o situatie in care partizanatul ideologic a luat locul discutiei pe date despre ce politici de ocupare trebuie sa avem.
    Ipoteza premilinara este ca guvernul nu are date, doar ipoteze de lucru primite de la FMI. Sunt tari in care contractele pe durata determinata sunt complet dereglementate dar care au o rata a somajului mult mai mare ca in Romania. Iar literatura pe subiect este cam ostila ipotezei guvernamentale.

    Se intampla si la case mai mari. Uite aici un articol excelent rolul FMI in Romania care sugereaza ca faptele nu conteaza prea mult cand FMI isi lanseza strategiile pe orbita.

    http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1467-7660.2010.01664.x/full

    Poate cineva va replica acest articol pe probelmatica muncii.

  3. cornel ban spune:

    A nu se rata excelenta interventie critica a lui Liviu Voinea:
    http://www.criticatac.ro/5035/flexibilizarea-pietii-muncii-o-fraza-de-dinsii-inventata/

  4. cornel ban spune:

    Multumiri lui Cristi Socol:

    „In UE exista un proces in desfasurare privind reformarea pietelor muncii. Este o recomandare a CE, pentru a aplatiza diferenţele instituţionale semnificative pe pieţele muncii. În Germania piaţa muncii este caracterizată de un grad înalt de centralizare sindicală, în timp ce în Marea Britanie sindicatele sunt descentralizate.

    Paul de Grauwe (in Economics of Monetary Union, Oxford University Press, 2009) consideră că eterogenitatea instituţională pe pieţele muncii din UE, dar mai ales din Zona Euro poate genera costuri semnificative pentru ţările membre. Chiar dacă acestea se vor confrunta cu acelaşi tip de şocuri, diferenţele instituţionale de pe pieţele muncii pot conduce la evoluţii divergente ale salariilor şi preţurilor. De exemplu, în cazul unui şoc pe latura ofertei, generat de creşterea preţului petrolului, evoluţia salariilor şi evoluţia preţurilor în ţările uniunii monetare depind, în mare măsură, de reacţia sindicatelor la acest şoc.

    Atunci când negocierea salariilor este centralizată, sindicatele ţin seama de efectele inflaţioniste ale creşterilor salariale. Ele sunt sunt conştiente de faptul că revendicări exagerate în sensul creşterii salariilor pot genera creşterea inflaţiei, astfel încât salariile reale nu vor creşte. Prin urmare, sindicatele nu revendică excesiv creşteri salariale.

    Atunci când negocierea salariilor este partial descentralizată, sindicatele negociază individual creşterea salariilor. În acest caz, sindicatele au un stimulent în solicitarea creşterii salariilor, ele fiind conştiente de faptul că obţinând creşterile respective nu influenţează nivelul general al preţurilor. Aici apare problema free rider-ului, fiecare sindicat fiind interesat de creşterea salariului nominal pentru membrii săi. Dacă nu obţine acest lucru, salariul real al membrilor lui scade, dat fiind că alte sindicate obţin creşteri ale salariului nominal pentru membrii lor. Este o situaţie de joc non-cooperativ, în care echilibrul se stabileşte la niveluri ale salariului nominal mai înalte decât în cazul unui joc bazat pe cooperare (negocierea centralizată a salariilor).

    În ţările în care negocierea salariilor este descentralizată, temperarea creşterii salariilor nominale în urma unui şoc de ofertă este mai dificil de realizat. Nu există nici un stimulent pentru ca un sindicat să facă primul pas în sensul temperării revendicărilor privind creşterea salariului nominal.

    Relaţia dintre centralizarea negocierilor salariale şi efectele rezultate nu este, însă, un proces liniar. Pentru o piaţă a muncii foarte descentralizată (negocierea salariilor se realizează la nivelul firmelor), revendicările salariale afectează direct competitivitatea firmei şi, prin urmare, afectează direct locul de muncă al membrilor de sindicat. În acest caz, revendicările salariale excesive ale sindicatelor determină pierderea masivă a locurilor de muncă. De aceea, în cazul unui şoc de ofertă, sindicatele acceptă, în mare măsură, chiar diminuarea salariilor nominale.

    Ţările care au fie un grad înalt de centralizare, fie un grad înalt de descentralizare a negocierilor salariale rezistă mai bine şocurilor de ofertă decât ţările cu un grad intermediar de centralizare a negocierilor salariale (revendicările salariale sunt mai temperate în ţările cu centralizare „extremă”).

    Pentru ţările cu instituţii ale pieţei muncii foarte diferite, formarea unei uniuni monetare presupune costuri mari. La fiecare şoc de ofertă, efectele asupra preţurilor şi şomajului în aceste ţări sunt diferite. Mai mult, în lipsa posibilităţii de a utiliza cursul de schimb, corectarea acestor diferenţe se obţine mai greu. (pentru detalii vezi Paul de Grauwe, Economics of Monetary Union, Oxford University Press, editia a 8-a, 2009)

  5. Mihai spune:

    SI SAMBATA LA MUNCA??NESIMTITILOR!!!BLESTEMATI SA FITI!!!

» » tipareste acest articol

Codul muncii 2011 – principalele modificări

Autor: C.C. | Categoria: Administraţie

Principalele modificări propuse prin proiectul de lege privind modificarea şi completarea Codului muncii urmăresc flexibilizarea raporturilor de muncă şi adaptarea acestora la dinamica pieţei muncii, asigurarea condiţiilor pentru dezvoltarea mediului de afaceri, armonizarea prevederilor Codului muncii cu Directivele europene.

Dincolo de aspecte punctuale,  proiectul de lege privind Codul muncii oferă o nouă viziune ce are drept scop asigurarea performanţei – atât în muncă, cât şi în asigurarea reprezentativităţii angajaţilor.

1. Stabilirea performanţei – ca şi criteriu de evaluare şi criteriu la procedura concedierii colective

Creşterea competenţei şi gradului de expertiză a salariaţilor se asigură prin conferirea dreptului  angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării lor  – corelativ cu obligaţia de a fi comunicate angajatului, la data încheierii contractului individual de muncă. Pe de altă parte, evaluarea performanţelor profesionale vine să asigure nivelul de protecţie a salariaţilor ca principal criteriu avut în vedere în cazul concedierilor colective; criteriile de natură socială vor fi aplicate doar în subsidiar pentru departajare.

2. Prelungirea valabilităţii contractului de muncă pe perioadă determinată

Actualmente ponderea contractelor de muncă pe perioadă determinată constituie aprox. 1,1% din numărul total de contracte individuale de muncă, Romînia situându-se mult sub media statelor europene.

Reglementarea restrictivă a contractelor de muncă pe perioadă determinată a condus la imposibilitatea angajatorilor de a-şi modifica adecvat structura personalului pentru a se adapta activitatea la cerinţele pieţei.

Creşterea perioadei pentru care se pot încheia contracte individuale de muncă de la 24 la 36 de luni, respectiv posibilitatea prelungirii contractului, cu acordul părţilor, până la finalizarea unui proiect, program, sau a unei activităţi sau lucrări conduce la asigurarea dezvoltării de noi locuri de muncă şi adaptarea rapidă la cerinţele pieţii. Contractele pe durată determinată pot fi prelungite de cel mult 2 ori, pe perioade de până la 12 luni, în acest fel eliminându-se posibilitatea unui eventual abuz din partea angajatorului.

3. Incriminarea muncii la negru

Proiectul de modificare a Codului Muncii prevede înăsprirea drastică a sancţiunilor pentru angajatorul care utilizează forţă de muncă fără forme legale, după cum urmează:

  • Cuantumul  amenzilor contravenţionale pentru fiecare lucrător fără forme legale a crescut de la 3.000 -4.000 lei până la 10.000 – 20.000 lei;
  • Se prevede posibilitatea pedepsei cu închisoarea sau amendă penală, pentru utilizarea a mai mult de 5 lucrători fără forme legale.

Persoanele care acceptă să muncească fără încheierea unui contract de muncă vor fi sancţionate cu amendă de la 500 la 1.000 de lei.

4. Perioada de probă – creşterea perioadelor de probă şi eliminarea interdicţiei privind angajările succesive pe perioada de probă

Perioada de probă la angajare creşte de la 30 la 90 de zile pentru funcţiile de execuţie, respectiv de la 90 la 120 pentru funcţiile de conducere.

Se propune eliminarea interdicţiei de angajare succesivă a mai mult de 3 persoane pentru acelaşi post, pentru a se evita blocarea unor posturi dacă persoanele selectate în vederea angajării pentru acelaşi post nu corespund profesional.

Se introduce o limitare în timp a angajărilor succesive pe perioadă de probă pe o perioadă de 12 luni, indiferent de numărul de angajări de probă. (În scopul eliminării eventualelor abuzuri din partea angajatorului )

5. Agentul de muncă temporar

Ca element de  flexibilizare a pieţei muncii, instituţia agentului de muncă temporară a fost revizuită complet, în conformitate cu dispoziţiile Directivei 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, în sensul eliminării oricărei restricţii sau interdicţii privind utilizarea muncii temporare.

6. Întărirea rolului reprezentanţilor salariaţilor

În acord cu prevederile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, proiectul de modificare a Codului muncii propune ca reprezentanţii salariaţilor să poată negocia încheierea unui contract colectiv de muncă.

7. Compensarea muncii suplimentare şi creşterea sporului pentru munca de noapte

Pentru optimizarea eşalonărilor timpului liber acordat în compensarea muncii suplimentare termenul de acordare a orelor libere plătite a fost crescut de la 30 la 60 de zile de la efectuarea orelor suplimentare.

8. Durata maximă a timpului de muncă

A fost propusă flexibilizarea perioadelor de referinţă utilizate pentru calculul mediei orelor de muncă. Propunerile de modificare s-au făcut în concordanţă  cu prevederile Directivei nr.2003/88/CE  privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.

Această modificare se impune datorită specificului activităţii în anumite sectoare economice caracterizate de cicluri sezoniere sau de producţie neuniforme (ex. construcţii, agricultură etc.). Pentru soluţionarea acestei necesităţi au fost preluate în proiectul de modificare a Codului Muncii prevederile corespunzătoare din directiva europeană privind timpul de lucru care stipulează posibilitatea stabilirii perioadei de referinţă a duratei medii a timpului de lucru prin contractele colective de muncă aplicabile. În toate cazurile durata medie a timpului de lucru nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, programul normal de lucru rămânând  de 40 de ore pe săptămână.

În acest sens s-a propus ca durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice ( în actuala reglementare 3 luni), să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Prin contactele colective de muncă aplicabile se pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă de 4 luni,  dar care să  nu depăşească 6 luni. În situaţii excepţionale se pot prevedea derogări care nu pot depăşi 12 luni.




Etichetele atasate acestui articol: , ,